وقتی صحبت از تصمیم‌گیری درباره‌ی این است که چه کسی استخدام شود یا چه کسی ترفیع بگیرد، مهارت‌ها و سابقه‌ی کاری تنها بخشی از این معادله هستند. همان‌طور که بسیاری از کارفرمایان می‌دانند، نگرش و ویژگی‌های شخصیتی یک متقاضی نقش بزرگی در خوب عمل کردن آن فرد در محل کار دارد. روان‌شناس و رییس ارائه‌کننده‌ی آزمون شخصیتی هوگان اسِسمِنت، رابرت هوگان می‌گوید: "داده‌های بسیار زیادی از این ادعا حمایت می‌کنند که شخصیت بهتر از هر روش ارزش‌یابی مشهور دیگری، از جمله مصاحبه و آزمون‌های آی‌کیو، عملکرد شغلی را پیش‌بینی می‌کند. برای تصمیم‌گیری‌های پرسنلی، شخصیت عامل مهمی است که باید استفاده شود".
مشاور پژوهش و راه‌کار در گروه مشاوره‌ی راهبرد و فراهم‌کننده‌ی نظرسنجی متراس گروپ، کارل پرسینگ با این موافق است و اشاره می‌کند شخصیت آدم‌ها انگیزه‌بخش و رهنمون موقعیت حرفه‌ای‌شان است. پرسینگ به بیزینس نیوز دیلی گفت: "ویژگی‌های شخصیتی باعث می‌شود شما شغل‌های خاصی را جست‌وجو کنید و روی چگونگی وفق یافتن شما با آن شغل اثر می‌گذارد."
یک روان‌شناس صنعتی و سازمانی و استاد تمام دانشگاه کارولینای شمالی در شارلوت به نام اریک هجستاد می‌گوید وقتی مدیران استخدام مقام‌های شغلی سطح پایین را پر می‌کنند، غالبا ویژگی‌های پایه را، مانند قابل اطمینان بودن ومهارت‌های سازمانی، بررسی می‌کنند، تا مطمئن شوند متقاضی برای انجام آن شغل انگیزه خواهدداشت. اما وقتی زمان ترفیع دادن آن کارمندان می‌رسد، شخصیت عاملی است که حتی اهمیت بیش‌تری پیدا می‌کند.
هجستاد درباره‌ی ترفیع می‌گوید: "شما به چیزهایی مانند کاریزما و قابلیت انگیزه‌بخشی به آدم‌ها خیلی عمیق‌تر نگاه می‌کنید. این‌ها در سطوح بالاتر اهمیت بیش‌تری دارند، چون دامنه‌ی کنترل افزایش می‌یابد". در ادامه تیپ‌های شخصیتی معرفی شده‌اند که بر اساس پژوهش این کارشناسان، داده‌ها، و تجربه، بیش‌تر احتمال دارد ترفیع بگیرند:
شخصیت "مردمی": مراجعان، هم‌کاران، و روسا، همه این فرد را دوست دارند. او شخصیتی دل‌نشین دارد، با دیگران کنار می‌آید، و مصاحبت با او لذت‌بخش است. یک فرد مردمی، به خاطر این خصیصه‌ها، احتمالا یک مدیر یا رهبر تیم خوب است.
شخصیت "جانشین": وقتی کارمندان سطح پایین فرصت می‌یابند روی یک پروژه‌ی گروهی کار کنند، همیشه یک نفر هست که مقام رهبری را به عهده می‌گیرد. این فرد می‌داند چگونه بازخوردی سازنده بدهد و وظایف را بر اساس نقاط قوت اعضای تیم محول می‌کند.
شخصیت "وفق‌پذیر": این فرد به سرعت یاد می‌گیرد و می‌تواند با هر وظیفه یا محیط کاری سازگار شود. هوش و درک شهودی او کمک‌اش می‌کند بفهمد چگونه از عهده‌ی نقش جدید بربیاید.
شخصیت "تصمیم‌گیرنده":فردی که در تصمیم‌گیری‌های‌اش قاطع است و اعتماد به‌نفس دارد، برای مقام رهبری فوق‌العاده مناسب است. قابلیت انتخاب سریع و موثر یک مسیر برای یک نقش راهبرد محور ضروری است.
شخصیت "اخلاق‌مدار": نقش کارمند هرچه باشد، حس اخلاق‌مداری و درست‌کاری رهنومن اقدام‌های او است. این فرد بر سر اصول اخلاقی‌اش سازش نخواهدکرد یا سعی نمی‌کند به قیمت زیان هم‌کاران‌دیگر پیشرفت کند.
هوگان به مدیران استخدام که می‌خواهند شخصیت یک متقاضی را رسما ارزش‌یابی کنند، هشدار می‌دهد درمورد آزمون‌هایی که در بازار موجود است تحقیق کنند و فقط از ابزارهای سنجش‌های معتبر استفاده کنند.
منبع : بازده