ویژگی کارمندان با کیفیت چیست؟ برای استخدام کارمندان با کیفیت چه چیزهایی را باید در نظر گرفت؟ آیا معیار خاصی در این رابطه وجود دارد یا ویژگی های شخصیتی آنها ملاک است؟
“صنعت بازاریابیِ موتور جستوجو یکی از زیرمجموعه‌های بازاریابی اینترنتی است. این تکنیک باعث افزایش بازدید در نتایج صفحات موتورهای جستوجو می‌شود. این روش به کمک بهینه‌سازی و تبلیغات صورت می‌پذیرد.
بازاریابی موتورهای جستوجو ممکن است به کمک بهینه‌سازی موتورهای جستوجو به تنظیم و بازنویسی محتوای وب‌گاه‌ها برای رسیدن به رتبه بالاتر در موتورهای جستوجو ختم گردد؛ و یا به صورت پرداخت کلیکی باشد.”(وب‌گاه ویکی‌پدیا.م)
چیزی که همیشه هنگام صحبت با همکاران‌ام در مورد این صنعتِ مهیج به ذهن‌ام می‌رسد این است که “چه‌قدر استخدام کارمندان خوب، کار سختی است.” این صنعت با هر نیت و هدفی که دارد، هنوز بسیار جوان است. سرویس ادوردز به تازگی ۱۵امین سال‌گرد راه‌اندازی‌اش را جشن گرفته است، بنابراین تعداد اندکی از بازاریاب‌های این صنعت، بیش از چند سال سابقه‌ی کار دارند.
حتی وقتی چند بازاریاب هم پیدا می‌کنید که چند سال در این صنعت تجربه دارند، نیمی از آنها هم آن سطح از مهارتی را ندارند که مورد انتظارتان باشد. گاهی اوقات هم که بازاریاب‌های باتجربه را وارد گروه‌تان می‌کنید، به علت آموزش‌های نادرستی که از قبل داشته‌اند باید بسیاری از عادات اشتباه‌شان را برطرف کنید.
بیش از ۹ سال، فرصت استخدام و ایجاد گروه برای بخش‌های نمایندگی و بازاریابی درون‌سازمانی داشته‌ام. هنگام استخدام، برای اطمینان از انتخاب بهترین‌ها به ۵ نکته دقت می‌کنم. من عاشق بازاریاب‌های باتجربه هستم، ولی در حقیقت دنبال آدم‌هایی هستم که این ۵ ویژگی را داشته باشند.
۱. عمیقا کنجکاو باشند
چرا؟
چنین سوالی از سمت شاهزاده خانم دو سال‌هام من را از پا در می‌آورد. ولی، وقتی این سوال از سمت یک عضو جدید گروه پرسیده می‌شود، من را به هیجان می‌آورد. آنها با پرسیدن این سوال نشان می‌دهند می‌خواهند بیش‌تر بدانند، بنابراین می‌توانند بر اساس این اطلاعات در آینده تصمیم‌های درست بگیرند.
بسیاری اوقات کسانی که اذهان درخشانی دارند لزوما نابغه و دارای IQ بالا نیستند، بلکه کسانی هستند که مدام در چراهای جهان کاوش می‌کنند (یا الگوریتم‌های موتور جستوجو)؛ کسی که علاقه‌مند به درک دلایل و نحوه‌ی انجام کارها است، و کسی که نیازی ندارد مدام بگویید چه کارهایی باید انجام دهد. آنها می‌توانند دانش‌شان را از راه پرسیدن سوال و به کارگیری منطق در طرح‌های جدید کسب کنند.
من آدم‌هایی می‌خواهم که برای یافتن دلایل چیزهای مختلف تلاش کنند؛ چیزهایی نظیر این‌که چرا واژگان جمع در جستوجو رفتار متفاوتی با شکل مفرد آن واژگان دارند. مشتریان و مدیران ارشد بازاریابی کارمندانی را می‌خواهند که بتوانند دلیل افت کیفیت عمل‌کرد را بیابند، یا چگونه به مخاطبینی که هنوز خبرنامه‌های رایانامه‌ای‌شان را باز نکرده‌اند، دسترسی پیدا کنند.
از این ویژگی می‌توانیم به ویژگی دوم برسیم که برای ضمانت استخدام یک کارمند خوب لازم است؛ توانایی حل مشکلات.
۲. شبیه شرلوک هولمز باشند
همان‌گونه که پیش‌تر گفتیم، ما دنبال بازاریاب‌های کنجکاو هستیم، ولی هم‌چنین کارمندانی می‌خواهیم که نه تنها سوال می‌پرسند، بلکه برای یافتن راه‌حل نیز تلاش می‌کنند. حلال مشکلات، عاشقان معما یا هر اسم دیگری که می‌خواهید روی‌شان بگذارید؛ آنها کسانی هستند که همیشه واقعا کارها را به نحو احسن انجام می‌دهند.
وقتی که یک عملیات پرداخت به ازای جستوجو در حال زیان‌دهی است، آنها در مورد عوامل و چراهای این مسئله کاوش می‌کنند، ولی هم‌زمان با استفاده از دانش‌شان به دنبال راه‌حل‌هایی برای بهبود این وضعیت هستند. آنها تحلیل‌گران قدرتمندی هستند. حتی نکته‌ی مهم‌تر در مورد آنها این است که، راه‌حلی که با استفاده از این قدرت تحلیلی به‌دست می‌آورند و نحوه‌ی استفاده از آن راه‌حل را در راه غلبه بر مشکلات موقتی با دیگران به اشتراک می‌گذارند.
درست مثل شرلوک هولمز بزرگ، اگر بتوانید مشکلات را حل کنید، همیشه مورد تقاضای دیگران خواهید بود. در مقام کارفرما، همیشه دنبال کارمندانی هستیم که مشکلات را حل کنند، نه این‌که مشکل ایجاد کنند.
در دنیای ما، همیشه چیزهایی هستند که مشکل ایجاد می‌کنند یا به شکل مورد انتظارمان عمل نمی‌کنند. کسی که عاشق حل مشکلات باشد، کاوش می‌کند و هنگام بروز مشکلات، راهی برای حل آنها می‌یابد. کارمندان خوب باید برای حل مشکلات شور و اشتیاق داشته باشند.
۳. شور و اشتیاق برای‌شان صرفا یک عبارت کلیشه‌ای نیست
وقتی یک کارمند مشتاق استخدام می‌کنید، گروه‌تان شگفت‌انگیزتر می‌شود!
البته، من کارمندانی می‌خواهم که مشتاق کار با اکسل و فهرست مخاطبین فیس‌بوک باشند، یا حتی برای خلق هنرمندانه‌ی یک عنوان ۲۵ واژه‌ای یک ساعت وقت بگذارند. البته انتظار ندارم همه‌ی افراد مشتاق انجام چنین کارهایی باشند، با وجود این، دوست دارم با افرادی کار کنم که مشتاق بازاریابی، تحلیل‌گری، روان‌شناسی، یا هزاران چیز دیگر مربوط به کار روزانه‌مان باشند.
اگر کارمندان به کاری که انجام می‌دهند اشتیاق داشته باشند، آن را با دقت بیش‌تری انجام می‌دهند. خود را بیش‌تر درگیر کار می‌کنند، کنجکاوتر می‌شوند و برای حل مشکلات، بیش‌تر کاوش می‌کنند. آدم‌های مشتاق، عاشق یادگیری مسائلی هستند که به آنها علاقه دارند.
۴. یادگیری برای‌شان به اندازه‌ی زندگی اهمیت دارد
کارمندانِ فوق‌العاده فقط نباید کنجکاو، مشتاق، یا حلال مشکلات باشند. بلکه، هم‌چنین این افراد کسانی هستند که “زندگی می‌کنند تا چیزهای بیش‌تری بیاموزند”.
بهترین کارمندان می‌دانند اگر می‌خواهند همواره در بازی بمانند، باید همیشه در حال یادگیری مهارت‌های جدید باشند یا مهارت‌های قبلی‌شان را تکمیل کنند. به دنبال فرصت‌هایی هستند که همیشه در مورد اخبار و تغییرات این صنعت خود را به‌روز نگه دارند.
استخدام فردی که مشتاق یادگیری است، می‌تواند به رشد همه‌ی اعضای گروه کمک کند. مهارت‌های جدیدی که آنها می‌آموزند – نظیر چگونگی استفاده از پاور ادیتورِ فیس‌بوک برای تبلیغات اینستاگرام –مشتریان را همیشه راضی، و روسا را در مورد عمل‌کردشان امیدوار نگه می‌دارند. همین‌طور باعث می‌شوند همیشه برنده‌ی رقابت‌های تبلیغاتی باشید.
ما در صنعتی زندگی می‌کنیم که مدام در حال تغییر و تکامل است. اگر می‌خواهید بیش از یک سال در این حرفه بمانید، باید مدام در حال یادگیری باشید. هیچ مدیری از این‌که کارمندان‌اش را همیشه مجبور به یادگیری بیش‌تر کند، لذت نمی‌برد، بنابراین آدم‌هایی را استخدام کنید همواره عاشق رشد و یادگیری باشند.
۵. حرف‌شان با عمل‌شان یکی است
این‌که این خصوصیت را به عنوان آخرین مورد معرفی می‌کنم، به این دلیل نیست که نسبت به بقیه‌ی موارد اهمیت کم‌تری دارد. این خصوصیت را در آخر عنوان کرده‌ام زیرا در نقطه‌ی مرکزیِ همه‌ی خصوصیت‌های دیگر قرار دارد. اگر فردی صادق و درست‌کار نباشد، داشتنِ اشتیاق و قدرت حل مشکلات هیچ اهمیتی نخواهد داشت.
هنگام استخدام، دنبال آدم‌هایی می‌گردم که بتوانم به آنها اعتماد کنم. کارمندانی را استخدام می‌کنم که نباید برای این‌که مطمئن باشم کارشان را درست انجام می‌دهند، مدام بالای سرشان باشم.
در مقام یک مدیر، شما کسی را می‌خواهید که بتوانید روی‌اش حساب کنید. کسی که می‌گوید کاری را برای یک مشتری انجام می‌دهد، یا پیش از آغاز جلسه گزارشی را تحویل‌تان می‌دهد، ولی هرگز این کارها را انجام ندهد، به دردتان نمی‌خورد.
هنگام دریافت رزومه‌ها عادت دارم یک سوال از متقاضیان بپرسم. سوال‌ام این است که ” چگونه می‌توانشرکای خاص را در جست‌وجوی ادوردز حذف کرد؟”
قطعا این سوال پاسخ درستی دارد، یا حتی بیش از یک پاسخ دارد؛ ولی اگر هم پاسخ این سوال را بدانند، برای‌ام اهمیتی ندارد. چیزی که برای‌ام مهم است این است که آیا آنها به این سوال صادقانه پاسخ می‌دهند یا خیر. انتظارم این است که هیچ کدام‌شان پاسخ این سوال را ندانند. ولی اگر با پاسخ‌های اشتباه و عجیب و غریب سعی کنند من را متقاعد کنند که در این مورد اطلاعاتی دارند، در آینده در مورد کارهای دیگر هم همین کار را انجام خواهند داد. اگر شخصی بگوید “نمی‌دانم”، حتما به مرحله‌ی بعد می‌رود، زیرا از یکی از مهم‌ترین مهارت‌ها برخوردار است.
در این میان، مهارت‌های فنی چه جایگاهی دارند؟
با وجود این که استخدام فردی که حداقل دانش فنی در استفاده از رایانه، اینترنت، رایانامه و اکسل داشته باشد، اهمیت زیادی دارد، ولی نیازی هم نیست که همه چیز را هم بداند. اگر در گروه‌تان آدم‌هایی را داشته باشید که بتوانند مجموعه مهارت‌های خاصی را به دیگران آموزش دهند، دیگر نیاز به فردی ندارید که این مجموعه را از قبل بلد باشد.
با انتخاب فردی که از ویژگی‌های بسیار مهم بالا برخوردار باشد، قطعا فرد فوق‌العاده‌ای را استخدام کرده‌اید. حالا می‌توانید به آنها بیاموزید چگونه یک واژه‌ی کلیدی یا انواع مختلف مطالب فیس‌بوک را جستوجو کنند، و چه زمان از هر کدام به شکل مناسب استفاده کنند. البته هم‌چنان دنبال راهی هستم که بتوانم به آنها صداقت و قدرت حل مشکلات را نیز آموزش دهم. اگر آنها دانش زیادی در مورد این صنعت ندارند، می‌توانید به عنوان یک مشوق، مسائل اولیه‌ی این حرفه را به آنها آموزش دهید، و به این ترتیب نیازی به پرداخت هزینه برای آموزش این مسائل در خارج از محل کار نداشته باشند.
منبع : بازده
باعضویت در کانال تورنتوگرام مطالب ما را سریعتر مطالعه نمایید. برای عضویت اینجا کلیک کنید.